L’éclatement de l’organisation du travail : du retour impératif au bureau aux entreprises entièrement virtuelles
Il est désormais presque banal de signaler que la pandémie de COVID-19 a fait éclater l’organisation traditionnelle du travail tout en popularisant le télétravail comme jamais auparavant. Cependant, selon Hubble, il n’y aurait pas de solution unique. En effet, le contexte post-pandémique favoriserait une multiplicité de possibilités dérivées de trois modèles principaux : le télétravail pour toujours, le retour au bureau, et puis toutes sortes d’hybridations.
Hubble spécifie que les entreprises qui favorisent le retour au bureau n’interdisent nullement le télétravail, mais privilégient toujours le « bureau » comme lieu de travail principal. C’est donc à partir de cette prise de position qu’elles guident leurs futures stratégies de travail.
C’est le cas, par exemple, de Goldman Sachs, dont le PDG David Solomon pense que l’interaction en personne fait partie intégrante de « l’écosystème de l’entreprise ». Cela explique la détermination à ramener 60 000 employés à leur bureau dès que possible, probablement d’ici la fin de l’année. Une situation semblable est perceptible chez Netflix, dont le PDG estime qu’il n’y aurait pas d’avantages dans le télétravail. Apparemment, ces deux entreprises considèrent les progrès de la vaccination parmi leurs employés comme une donnée critique dans la matérialisation de leurs stratégies.
La stratégie de travail hybride est incontestablement la plus populaire, bien que sa définition puisse varier d’une entreprise à l’autre. En effet, dans certains cas, on donne aux employés la liberté de choisir où et quand ils voudraient travailler au bureau. C’est notamment le cas chez Airbnb, qui a annoncé, en mai 2022, que ses employés pourraient travailler n’importe où dans le monde, et ce, sans pénalité salariale.
D’autres entreprises privilégient des approches plus structurées en désignant certains jours ou heures où les employés sont tenus d’être au bureau et en leur permettant de travailler à distance le reste du temps. Chez Adobe, par exemple, la politique de l’entreprise autorise les employés à travailler, en parts égales, au bureau et à la maison.
Un autre exemple intéressant signalé par Hubble est celui d’Amazon. Après avoir encouragé un retour au bureau, cette entreprise prône désormais un régime hybride qui permet à ses employés de travailler à domicile deux jours par semaine. Le cas d’Amazon reflète la tendance des employés à résister, de façon croissante, à l’application des politiques de retour impératif au bureau. Selon Fortune, après deux ans de télétravail et compte tenu des gains avérés en productivité, les modèles d’organisation du travail fondés sur une base complètement présentielle sont difficiles à justifier.
Enfin, Hubble note les stratégies d’un groupe d’entreprises très prestigieuses qui ont fait du télétravail et de la gestion d’une main-d’œuvre distribuée leur option par défaut. C’est notamment le cas de Deloitte, qui encourage la flexibilisation du travail depuis 2014 et qui a décidé que ses employés pourraient travailler à domicile en permanence s’ils le décidaient ainsi.
Il est désormais presque banal de signaler que la pandémie de COVID-19 a fait éclater l’organisation traditionnelle du travail tout en popularisant le télétravail comme jamais auparavant. Cependant, selon Hubble, il n’y aurait pas de solution unique. En effet, le contexte post-pandémique favoriserait une multiplicité de possibilités dérivées de trois modèles principaux : le télétravail pour toujours, le retour au bureau, et puis toutes sortes d’hybridations.
Hubble spécifie que les entreprises qui favorisent le retour au bureau n’interdisent nullement le télétravail, mais privilégient toujours le « bureau » comme lieu de travail principal. C’est donc à partir de cette prise de position qu’elles guident leurs futures stratégies de travail.
C’est le cas, par exemple, de Goldman Sachs, dont le PDG David Solomon pense que l’interaction en personne fait partie intégrante de « l’écosystème de l’entreprise ». Cela explique la détermination à ramener 60 000 employés à leur bureau dès que possible, probablement d’ici la fin de l’année. Une situation semblable est perceptible chez Netflix, dont le PDG estime qu’il n’y aurait pas d’avantages dans le télétravail. Apparemment, ces deux entreprises considèrent les progrès de la vaccination parmi leurs employés comme une donnée critique dans la matérialisation de leurs stratégies.
La stratégie de travail hybride est incontestablement la plus populaire, bien que sa définition puisse varier d’une entreprise à l’autre. En effet, dans certains cas, on donne aux employés la liberté de choisir où et quand ils voudraient travailler au bureau. C’est notamment le cas chez Airbnb, qui a annoncé, en mai 2022, que ses employés pourraient travailler n’importe où dans le monde, et ce, sans pénalité salariale.
D’autres entreprises privilégient des approches plus structurées en désignant certains jours ou heures où les employés sont tenus d’être au bureau et en leur permettant de travailler à distance le reste du temps. Chez Adobe, par exemple, la politique de l’entreprise autorise les employés à travailler, en parts égales, au bureau et à la maison.
Un autre exemple intéressant signalé par Hubble est celui d’Amazon. Après avoir encouragé un retour au bureau, cette entreprise prône désormais un régime hybride qui permet à ses employés de travailler à domicile deux jours par semaine. Le cas d’Amazon reflète la tendance des employés à résister, de façon croissante, à l’application des politiques de retour impératif au bureau. Selon Fortune, après deux ans de télétravail et compte tenu des gains avérés en productivité, les modèles d’organisation du travail fondés sur une base complètement présentielle sont difficiles à justifier.
Enfin, Hubble note les stratégies d’un groupe d’entreprises très prestigieuses qui ont fait du télétravail et de la gestion d’une main-d’œuvre distribuée leur option par défaut. C’est notamment le cas de Deloitte, qui encourage la flexibilisation du travail depuis 2014 et qui a décidé que ses employés pourraient travailler à domicile en permanence s’ils le décidaient ainsi.