Le besoin d’encadrer les pratiques de surveillance des employés dans le monde du travail postpandémique
Fortune nous informe qu’un tribunal des Pays-Bas a décidé de soutenir la plainte d’un employé néerlandais licencié par une compagnie de logiciels américaine pour avoir refusé de garder sa webcam allumée « huit heures par jour ».
Apparemment, il a été estimé que « la vidéosurveillance d’un salarié sur le lieu de travail, qu’elle soit masquée ou non, doit être considérée comme une intrusion considérable dans la vie privée du salarié. » Cette situation contraste avec celle qui prévaut actuellement aux États-Unis, où la surveillance des employés de la part des entreprises est légale. Ultimement, la décision du tribunal néerlandais met en relief le débat entourant la pertinence de cette pratique.
Plus tôt cette année, la Harvard Business Review (HBR) signalait qu’au début de la pandémie (avril 2020), la demande des employeurs pour des logiciels de surveillance des employés avait plus que doublé. Bien que quelques-uns des outils visaient à augmenter le bien-être des employés, la plupart visaient à améliorer le suivi de la performance, augmenter la productivité et prévenir les infractions aux règles.
En effet, il semblerait, selon HBR, que la vente de systèmes qui suivent l’activité des employés – par l’entremise de la surveillance des ordinateurs de bureau, du suivi de la frappe, de la vidéosurveillance, de la localisation par GPS et d’autres outils numériques – a grimpé en flèche.
Il appert cependant qu’une surveillance extrême aurait des effets contre-productifs. Une étude effectuée par HBR a montré que les employés surveillés étaient bien plus portés à prendre des pauses non approuvées, à ne pas respecter les instructions, à endommager l’équipement du lieu de travail, à voler du matériel de bureau et à travailler délibérément à un rythme lent, entre autres comportements fautifs.
Selon HBR, ce comportement contradictoire s’expliquerait par les différentes motivations des travailleurs, où se combinent des facteurs externes (le risque d’une punition) et des facteurs internes (l’éthique du travail). Les études montreraient, apparemment, que la surveillance amène les employés à se sentir inconsciemment moins responsables de leur propre comportement, ce qui les rendrait plus susceptibles d’agir de manière incorrecte.
Pour l’instant, on constate la mise en place dans certains territoires d’une législation visant à encadrer la surveillance des employés. Par exemple, HicksMorley nous rappelle que le gouvernement de l’Ontario, au vu de la flexibilité accrue des modèles d’affaires, a récemment adopté le projet de loi 88, la Working for Workers Act, 2022. Selon ce projet, les employeurs comptant 25 employés ou plus au 1er janvier 2022 ont jusqu’au 11 octobre 2022 pour mettre en place une politique écrite sur la surveillance électronique des employés.
Fortune nous informe qu’un tribunal des Pays-Bas a décidé de soutenir la plainte d’un employé néerlandais licencié par une compagnie de logiciels américaine pour avoir refusé de garder sa webcam allumée « huit heures par jour ».
Apparemment, il a été estimé que « la vidéosurveillance d’un salarié sur le lieu de travail, qu’elle soit masquée ou non, doit être considérée comme une intrusion considérable dans la vie privée du salarié. » Cette situation contraste avec celle qui prévaut actuellement aux États-Unis, où la surveillance des employés de la part des entreprises est légale. Ultimement, la décision du tribunal néerlandais met en relief le débat entourant la pertinence de cette pratique.
Plus tôt cette année, la Harvard Business Review (HBR) signalait qu’au début de la pandémie (avril 2020), la demande des employeurs pour des logiciels de surveillance des employés avait plus que doublé. Bien que quelques-uns des outils visaient à augmenter le bien-être des employés, la plupart visaient à améliorer le suivi de la performance, augmenter la productivité et prévenir les infractions aux règles.
En effet, il semblerait, selon HBR, que la vente de systèmes qui suivent l’activité des employés – par l’entremise de la surveillance des ordinateurs de bureau, du suivi de la frappe, de la vidéosurveillance, de la localisation par GPS et d’autres outils numériques – a grimpé en flèche.
Il appert cependant qu’une surveillance extrême aurait des effets contre-productifs. Une étude effectuée par HBR a montré que les employés surveillés étaient bien plus portés à prendre des pauses non approuvées, à ne pas respecter les instructions, à endommager l’équipement du lieu de travail, à voler du matériel de bureau et à travailler délibérément à un rythme lent, entre autres comportements fautifs.
Selon HBR, ce comportement contradictoire s’expliquerait par les différentes motivations des travailleurs, où se combinent des facteurs externes (le risque d’une punition) et des facteurs internes (l’éthique du travail). Les études montreraient, apparemment, que la surveillance amène les employés à se sentir inconsciemment moins responsables de leur propre comportement, ce qui les rendrait plus susceptibles d’agir de manière incorrecte.
Pour l’instant, on constate la mise en place dans certains territoires d’une législation visant à encadrer la surveillance des employés. Par exemple, HicksMorley nous rappelle que le gouvernement de l’Ontario, au vu de la flexibilité accrue des modèles d’affaires, a récemment adopté le projet de loi 88, la Working for Workers Act, 2022. Selon ce projet, les employeurs comptant 25 employés ou plus au 1er janvier 2022 ont jusqu’au 11 octobre 2022 pour mettre en place une politique écrite sur la surveillance électronique des employés.