Selon Deloitte, les organisations font face à une pénurie de talents technologiques sans précédent, et cela se reflète dans un taux de chômage de seulement 1,3 %, soit environ un tiers du taux de chômage moyen aux États-Unis. Apparemment, au cours de l’année 2022, plus de la moitié des responsables informatiques aux États-Unis n’ont pas réussi à pourvoir un poste, et les entreprises semblent engagées dans une lutte acharnée pour attirer et retenir les meilleurs professionnels. Puisqu’ils ont l’embarras du choix, Deloitte note que 72 % des talents en informatique envisagent de quitter leur emploi pour chercher des possibilités plus alléchantes.

L’accélération de la transformation numérique aggrave cette pénurie, car les entreprises n’ont pas le choix d’exiger davantage de leurs équipes technologiques et de rechercher des talents un peu partout dans le monde. Dans ce contexte, Deloitte note que l’année dernière, 82 % des entreprises américaines ont été incapables de poursuivre des projets de transformation numérique en raison d’un manque de ressources et de compétences.

1. Les compétences flexibles : Il s’agit de l’évolution vers des modèles de talents centrés sur les compétences plutôt que sur les emplois. Il semblerait que le concept traditionnel d’emploi soit l’un des principaux obstacles à l’atteinte des objectifs de croissance, d’agilité et de diversité, d’équité et d’inclusion. Les résultats sont très positifs, car Deloitte note que les organisations basées sur les compétences sont plus de 100 % plus susceptibles de placer efficacement les talents et 98 % plus susceptibles de retenir les meilleurs.


2. L’approvisionnement flexible en compétences : Il s’agit d’adopter une stratégie d’abondance où les entreprises font le choix de ne pas miser exclusivement sur l’embauche pour se procurer de nouveaux talents. Elles peuvent, par exemple, externaliser, délocaliser, former ou recycler des talents ou même tirer parti d’autres composants de leur écosystème d’affaires pour répondre à leurs besoins.
   
   Certaines entreprises dites allégées privilégient le recours à des travailleurs à la demande ou à des sous-traitants pour combler les lacunes et libérer des ressources. Une autre stratégie est la promotion de l’avancement professionnel des groupes sous-représentés. Par exemple, certains dirigeants de l’information s’associent à des organisations pour offrir une certification dans le domaine de la cybersécurité et de la programmation aux candidats ciblés.
    
3. Des parcours de carrière flexibles : Les organisations pourraient concevoir des cheminements de carrière permettant une progression professionnelle entre les différentes technologies au lieu des cheminements verticaux traditionnels. Une autre possibilité intéressante est de mettre en place un marché des talents à l’interne où les employés peuvent découvrir de nouveaux projets technologiques stimulants.