La formation à la diversité fonctionne-t-elle? Nous ne le savons pas.
Les manifestations associées au mouvement Black Lives Matter en 2020 aux États-Unis ont incité les plus grandes sociétés cotées en bourse à tripler leurs embauches de responsables de la diversité et à payer environ 3,4 milliards de dollars américains à des entreprises extérieures cette année-là. Qu’avons-nous réalisé avec tous ces efforts? C’est ce que se demande Betsy Levy Paluck, directrice adjointe du Kahneman-Treisman Center for Behavioral Science & Public Policy, à l’Université de Princeton, dans un commentaire publié par le Washington Post.
En 2022, les questions courantes sur la formation à la diversité sont passées de « Quelle est la meilleure formation? » à « Est-ce que la formation s’avère être une bonne idée? » et « La formation a-t-elle des effets négatifs? ». Le problème est que la vraie réponse à ces trois questions est : nous ne savons pas.
En tant que scientifique du comportement qui étudie les préjugés et le changement de comportement, la professeure Paluck, de concert avec ses collègues, a publié en 2021 une revue complète de la littérature sur la réduction des préjugés qui n’incluait que les évaluations de programme utilisant des groupes d’assignation aléatoire et de contrôle, comme on le ferait pour vérifier l’efficacité et l’innocuité d’un médicament.
Sur des centaines d’études évaluant les programmes de réduction des préjugés de la dernière décennie, seules deux grandes études ont suivi les effets de la formation à la diversité. Depuis cette revue, malgré la montée en flèche des programmes de diversité, il n’y a eu qu’une poignée d’études supplémentaires. En somme, nous n’avons pas de bonnes preuves de ce qui fonctionne. Nous traitons une pandémie de discrimination et de ressentiment racial et religieux avec des médicaments non testés.
Capturer l’impact d’une formation sur la diversité peut sembler impossible, mais il existe des moyens sophistiqués de le faire. L’impact incertain de la formation à la diversité demeure un problème d’action collective à grande échelle. Mais les PDG ne veulent pas risquer un procès en partageant des données ou découvrir que leur formation a échoué. Et les formateurs en diversité vendant des programmes non testés pourraient ne pas vouloir risquer d’obtenir des résultats négatifs à la suite d’une étude.
Les problèmes d’action collective exigent des solutions collectives. Les études qui combinent plusieurs entreprises et formations pourraient mettre les participants à l’abri des risques juridiques et de relations publiques.
Les manifestations associées au mouvement Black Lives Matter en 2020 aux États-Unis ont incité les plus grandes sociétés cotées en bourse à tripler leurs embauches de responsables de la diversité et à payer environ 3,4 milliards de dollars américains à des entreprises extérieures cette année-là. Qu’avons-nous réalisé avec tous ces efforts? C’est ce que se demande Betsy Levy Paluck, directrice adjointe du Kahneman-Treisman Center for Behavioral Science & Public Policy, à l’Université de Princeton, dans un commentaire publié par le Washington Post.
En 2022, les questions courantes sur la formation à la diversité sont passées de « Quelle est la meilleure formation? » à « Est-ce que la formation s’avère être une bonne idée? » et « La formation a-t-elle des effets négatifs? ». Le problème est que la vraie réponse à ces trois questions est : nous ne savons pas.
En tant que scientifique du comportement qui étudie les préjugés et le changement de comportement, la professeure Paluck, de concert avec ses collègues, a publié en 2021 une revue complète de la littérature sur la réduction des préjugés qui n’incluait que les évaluations de programme utilisant des groupes d’assignation aléatoire et de contrôle, comme on le ferait pour vérifier l’efficacité et l’innocuité d’un médicament.
Sur des centaines d’études évaluant les programmes de réduction des préjugés de la dernière décennie, seules deux grandes études ont suivi les effets de la formation à la diversité. Depuis cette revue, malgré la montée en flèche des programmes de diversité, il n’y a eu qu’une poignée d’études supplémentaires. En somme, nous n’avons pas de bonnes preuves de ce qui fonctionne. Nous traitons une pandémie de discrimination et de ressentiment racial et religieux avec des médicaments non testés.
Capturer l’impact d’une formation sur la diversité peut sembler impossible, mais il existe des moyens sophistiqués de le faire. L’impact incertain de la formation à la diversité demeure un problème d’action collective à grande échelle. Mais les PDG ne veulent pas risquer un procès en partageant des données ou découvrir que leur formation a échoué. Et les formateurs en diversité vendant des programmes non testés pourraient ne pas vouloir risquer d’obtenir des résultats négatifs à la suite d’une étude.
Les problèmes d’action collective exigent des solutions collectives. Les études qui combinent plusieurs entreprises et formations pourraient mettre les participants à l’abri des risques juridiques et de relations publiques.