La baisse de la productivité souligne le besoin de créer des indicateurs significatifs, axés sur les résultats et le télétravail
CIODive rapporte les inquiétudes des gestionnaires quant à la faible productivité des employés, alors que l’on anticipe un ralentissement de l’économie pour l’année 2023. Les données semblent révéler en effet un affaiblissement des indicateurs de productivité, dont beaucoup se comparent aux niveaux prépandémiques.
Afin de contrecarrer cette baisse de productivité, certains chefs d’entreprise ont renversé les politiques de télétravail et ont rappelé leurs employés au bureau. C’est le cas, par exemple, du PDG de Goldman Sachs, David Solomon, qui a décidé de faire revenir les employés au bureau cinq jours par semaine. CIODive note que même les défenseurs déclarés de la réorganisation numérique des styles de travail sont devenus plus réticents au vu de la perte de productivité avérée de leurs employés.
Cependant, au-delà la modalité de travail privilégiée, ce qui est véritablement essentiel, dit-on, est la transparence des indicateurs de productivité que les organisations ont conçus et l’attachement aux objectifs généraux qui ont animé leur définition. Apparemment, ce qu’il faut ultimement comprendre, c’est qu’alors que les capacités d’analyse se développent et que les entreprises ont plus de points de contact numériques à surveiller, les mesures de performance peuvent être trompeuses.
Les spécialistes notent qu’en général, les dirigeants d’entreprises axés sur les mesures de productivité veulent être convaincus hors de tout doute de la valeur du travail distribué, faute de quoi ils rejetteront complètement son efficacité. C’est pourquoi des spécialistes signalent que les entreprises devraient concentrer leur énergie sur des mesures qui contribuent à rendre le travail d’équipe distribué plus efficace et efficient pour leurs employés et leur entreprise.
D’ailleurs, même si la définition de la productivité est complexe et sa mesure peut varier selon l’équipe ou le type d’entreprise, ce qui est essentiel est de l’axer sur les résultats. Par exemple, pour le personnel du service d’assistance informatique, la productivité peut être mesurée par la qualité de l’expérience client de l’utilisateur final. De même, les spécialistes signalent que les pratiques les plus porteuses en matière de mesures de performance ne changent pas selon qu’il s’agit d’une équipe hybride ou en télétravail. Toutes doivent développer des indicateurs axés sur les résultats qui s’alignent sur les objectifs plus vastes de l’entreprise.
Dans cet ordre d’idées, le recours à la microgestion semble inapproprié, car symptomatique d’une faible confiance dans les employés ou, pire encore, de l’absence d’indicateurs précis axés sur les résultats. Ultimement, CIODive note que les gestionnaires peuvent mobiliser plusieurs autres ressources pour influencer le comportement des employés, notamment, des rencontres individuelles entre un chef d’équipe et un employé.
CIODive rapporte les inquiétudes des gestionnaires quant à la faible productivité des employés, alors que l’on anticipe un ralentissement de l’économie pour l’année 2023. Les données semblent révéler en effet un affaiblissement des indicateurs de productivité, dont beaucoup se comparent aux niveaux prépandémiques.
Afin de contrecarrer cette baisse de productivité, certains chefs d’entreprise ont renversé les politiques de télétravail et ont rappelé leurs employés au bureau. C’est le cas, par exemple, du PDG de Goldman Sachs, David Solomon, qui a décidé de faire revenir les employés au bureau cinq jours par semaine. CIODive note que même les défenseurs déclarés de la réorganisation numérique des styles de travail sont devenus plus réticents au vu de la perte de productivité avérée de leurs employés.
Cependant, au-delà la modalité de travail privilégiée, ce qui est véritablement essentiel, dit-on, est la transparence des indicateurs de productivité que les organisations ont conçus et l’attachement aux objectifs généraux qui ont animé leur définition. Apparemment, ce qu’il faut ultimement comprendre, c’est qu’alors que les capacités d’analyse se développent et que les entreprises ont plus de points de contact numériques à surveiller, les mesures de performance peuvent être trompeuses.
Les spécialistes notent qu’en général, les dirigeants d’entreprises axés sur les mesures de productivité veulent être convaincus hors de tout doute de la valeur du travail distribué, faute de quoi ils rejetteront complètement son efficacité. C’est pourquoi des spécialistes signalent que les entreprises devraient concentrer leur énergie sur des mesures qui contribuent à rendre le travail d’équipe distribué plus efficace et efficient pour leurs employés et leur entreprise.
D’ailleurs, même si la définition de la productivité est complexe et sa mesure peut varier selon l’équipe ou le type d’entreprise, ce qui est essentiel est de l’axer sur les résultats. Par exemple, pour le personnel du service d’assistance informatique, la productivité peut être mesurée par la qualité de l’expérience client de l’utilisateur final. De même, les spécialistes signalent que les pratiques les plus porteuses en matière de mesures de performance ne changent pas selon qu’il s’agit d’une équipe hybride ou en télétravail. Toutes doivent développer des indicateurs axés sur les résultats qui s’alignent sur les objectifs plus vastes de l’entreprise.
Dans cet ordre d’idées, le recours à la microgestion semble inapproprié, car symptomatique d’une faible confiance dans les employés ou, pire encore, de l’absence d’indicateurs précis axés sur les résultats. Ultimement, CIODive note que les gestionnaires peuvent mobiliser plusieurs autres ressources pour influencer le comportement des employés, notamment, des rencontres individuelles entre un chef d’équipe et un employé.