Un programme de « démission rémunérée » pour retenir les employés
À un certain moment de la vie d’une entreprise, celle-ci peut être confrontée au besoin de réduire le nombre d’employés. Toutefois, comment décider de qui doit partir et qui doit rester? Un article publié par la Harvard Business Review conseille aux entreprises de mettre en place des incitatifs qui permettraient aux employés de révéler ce qu’ils ressentent réellement. En effet, les employés savent qu’il est contraire à leurs intérêts de révéler qu’ils sont démotivés ou non engagés. Un programme appelé « pay to quit », dans le sens d’« être payé pour démissionner », peut s’avérer utile pour déterminer la motivation et l’engagement des employés.
Les employés insatisfaits n’ont aucune raison de divulguer leurs sentiments, mais si on leur offre un incitatif financier pour démissionner, la décision de s’en aller devient plus facile. L’article de la Harvard Business Review rapporte que l’un des avantages de cette stratégie est de garder les employés motivés, qui ressentent le besoin de justifier leur décision de rester en travaillant plus dur vers des objectifs à long terme. Par ailleurs, les gestionnaires pourront ainsi déterminer les collaborateurs qui sont réellement motivés. Il y a cinq règles à suivre pour implanter un programme de « démission rémunérée » réussi.
- Être transparent. Il faut prendre le temps d’expliquer le programme aux employés afin qu’ils comprennent les tenants et aboutissants. Ils réagiront mieux s’ils comprennent l’objectif.
- Offrir le bon montant. Le montant offert doit être assez élevé pour encourager les travailleurs démotivés à saisir l’occasion, mais pas important au point d’inciter beaucoup d’entre eux à l’accepter.
- Être sélectif. Il faut limiter l’offre en déterminant quels groupes ou quels postes ont accès au programme. Tous les employés ne devraient pas être admissibles.
- Fixer une date limite. Le programme ne doit pas être illimité. Il faut fixer une date de fin au programme, tout en accordant aux travailleurs une période de réflexion relativement courte pour accepter ou non l’offre.
- Surveiller et évaluer. Il faut prendre le temps de mesurer l’efficacité du programme et faire les ajustements nécessaires.
À un certain moment de la vie d’une entreprise, celle-ci peut être confrontée au besoin de réduire le nombre d’employés. Toutefois, comment décider de qui doit partir et qui doit rester? Un article publié par la Harvard Business Review conseille aux entreprises de mettre en place des incitatifs qui permettraient aux employés de révéler ce qu’ils ressentent réellement. En effet, les employés savent qu’il est contraire à leurs intérêts de révéler qu’ils sont démotivés ou non engagés. Un programme appelé « pay to quit », dans le sens d’« être payé pour démissionner », peut s’avérer utile pour déterminer la motivation et l’engagement des employés.
Les employés insatisfaits n’ont aucune raison de divulguer leurs sentiments, mais si on leur offre un incitatif financier pour démissionner, la décision de s’en aller devient plus facile. L’article de la Harvard Business Review rapporte que l’un des avantages de cette stratégie est de garder les employés motivés, qui ressentent le besoin de justifier leur décision de rester en travaillant plus dur vers des objectifs à long terme. Par ailleurs, les gestionnaires pourront ainsi déterminer les collaborateurs qui sont réellement motivés. Il y a cinq règles à suivre pour implanter un programme de « démission rémunérée » réussi.
- Être transparent. Il faut prendre le temps d’expliquer le programme aux employés afin qu’ils comprennent les tenants et aboutissants. Ils réagiront mieux s’ils comprennent l’objectif.
- Offrir le bon montant. Le montant offert doit être assez élevé pour encourager les travailleurs démotivés à saisir l’occasion, mais pas important au point d’inciter beaucoup d’entre eux à l’accepter.
- Être sélectif. Il faut limiter l’offre en déterminant quels groupes ou quels postes ont accès au programme. Tous les employés ne devraient pas être admissibles.
- Fixer une date limite. Le programme ne doit pas être illimité. Il faut fixer une date de fin au programme, tout en accordant aux travailleurs une période de réflexion relativement courte pour accepter ou non l’offre.
- Surveiller et évaluer. Il faut prendre le temps de mesurer l’efficacité du programme et faire les ajustements nécessaires.