Rétroactions négatives : les erreurs à éviter
Un article de la Harvard Business Review
discute des erreurs courantes commises par les gestionnaires lorsqu’ils font des retours négatifs. En effet, certains gestionnaires ont de la difficulté à confronter leurs subordonnés directs par rapport aux problèmes de performance. Cela peut s’expliquer par le désir inné de l’être humain d’être aimé et d’appartenir à un groupe, ce qui rend la confrontation difficile.
Toutefois, malgré la difficulté de la conversation, les compétences en communication ainsi que les retours critiques s’améliorent avec le temps et la répétition. Il est important de choisir soigneusement ses mots et la manière de donner des retours pour qu’ils soient perçus de manière constructive. Même les critiques les plus difficiles peuvent être formulées de manière humaine et bienveillante, entre autres si on les considère comme une aide au développement de l’employé.
Les erreurs à éviter
- Attendre trop longtemps pour avoir la conversation : Il est important d’aborder les problèmes de performance rapidement pour éviter qu’ils ne s’aggravent. Donner un retour critique et constructif dès que possible aide à résoudre les problèmes plus efficacement.
- Ne pas se préparer suffisamment : Une bonne préparation est essentielle pour une conversation productive. Les gestionnaires doivent comprendre les responsabilités de l’employé et être prêts à expliquer clairement où et pourquoi les attentes n’ont pas été satisfaites.
- Ne pas poser les bonnes questions : Les conversations de performance doivent être bidirectionnelles. Poser des questions ouvertes permet de comprendre la perspective de l’employé et d’identifier les causes sous-jacentes de la mauvaise performance.
- En faire un problème personnel : Il est crucial de se concentrer sur le travail et non sur la personne. Les gestionnaires doivent se positionner comme des facilitateurs entre les besoins de l’entreprise et les besoins, les capacités et la performance de l’employé.
- Ne pas créer de feuille de route d’amélioration : Après avoir identifié les problèmes de performance, il est important de travailler avec l’employé pour élaborer un plan d’action. Cela inclut des étapes concrètes, des dates de suivi et des objectifs mesurables.
Un article de la Harvard Business Review discute des erreurs courantes commises par les gestionnaires lorsqu’ils font des retours négatifs. En effet, certains gestionnaires ont de la difficulté à confronter leurs subordonnés directs par rapport aux problèmes de performance. Cela peut s’expliquer par le désir inné de l’être humain d’être aimé et d’appartenir à un groupe, ce qui rend la confrontation difficile.
Toutefois, malgré la difficulté de la conversation, les compétences en communication ainsi que les retours critiques s’améliorent avec le temps et la répétition. Il est important de choisir soigneusement ses mots et la manière de donner des retours pour qu’ils soient perçus de manière constructive. Même les critiques les plus difficiles peuvent être formulées de manière humaine et bienveillante, entre autres si on les considère comme une aide au développement de l’employé.
Les erreurs à éviter
- Attendre trop longtemps pour avoir la conversation : Il est important d’aborder les problèmes de performance rapidement pour éviter qu’ils ne s’aggravent. Donner un retour critique et constructif dès que possible aide à résoudre les problèmes plus efficacement.
- Ne pas se préparer suffisamment : Une bonne préparation est essentielle pour une conversation productive. Les gestionnaires doivent comprendre les responsabilités de l’employé et être prêts à expliquer clairement où et pourquoi les attentes n’ont pas été satisfaites.
- Ne pas poser les bonnes questions : Les conversations de performance doivent être bidirectionnelles. Poser des questions ouvertes permet de comprendre la perspective de l’employé et d’identifier les causes sous-jacentes de la mauvaise performance.
- En faire un problème personnel : Il est crucial de se concentrer sur le travail et non sur la personne. Les gestionnaires doivent se positionner comme des facilitateurs entre les besoins de l’entreprise et les besoins, les capacités et la performance de l’employé.
- Ne pas créer de feuille de route d’amélioration : Après avoir identifié les problèmes de performance, il est important de travailler avec l’employé pour élaborer un plan d’action. Cela inclut des étapes concrètes, des dates de suivi et des objectifs mesurables.