Des générations différentes ont des points de vue différents, des besoins différents et des défis différents, et cela est particulièrement vrai sur le lieu de travail. Il est donc ironique que lorsque nous parlons de politiques de diversité, la diversité des âges soit rarement incluse. Remédier à ce problème aiderait sans doute à la fois les travailleurs et les organisations, mais cela demanderait des efforts considérables, avance la chroniqueuse Linda Nazareth dans un article du Globe and Mail.

Il y a maintenant sept générations en vie au Canada, dont quatre sur le marché du travail (toutes les définitions des années de naissance proviennent de Statistique Canada). Parmi les Canadiens qui travaillent, les plus âgés sont les baby-boomers, nés entre 1946 et 1965. Les plus jeunes d’entre eux n’ont pas encore 60 ans et ne sont pas forcément pressés de prendre leur retraite. Vient ensuite la génération X, une cohorte plus petite née entre 1966 et 1980. Ayant aujourd’hui entre 45 et 50 ans, les membres de cette génération sont dans de nombreux cas dans leurs années de leadership, et ce sont eux qui établissent les politiques.

Les deux jeunes générations actives sont celles qui exerceront de plus en plus d’influence au cours de la prochaine décennie :

• Les membres de la génération Y, nés entre 1981 et 1996, ont entre la quarantaine et la vingtaine, âges où ils alimentent l’économie de plusieurs manières en travaillant, en fondant des familles et en achetant une maison.
• Les membres de la génération Z accèdent également rapidement au rang de travailleurs. Nés entre 1997 et 2012, ils ont aujourd’hui entre 12 et 27 ans et vont s’imposer de manière exponentielle sur le marché du travail dans les années à venir. Ils constituent un groupe unique, élevé avec la technologie, scolarisé pendant la pandémie et extrêmement préoccupé par le sort de la planète. Certaines données suggèrent qu’ils sont confrontés à des problèmes de santé mentale différents de ceux des groupes de travailleurs précédents ainsi qu’à un environnement économique difficile.

De nombreuses organisations ne semblent pas adhérer à l’idée selon laquelle des travailleurs de différents âges peuvent créer ensemble quelque chose qui dépasse la somme de toutes les parties. Les initiatives en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion se concentrent souvent sur le sexe et la race, et rares sont celles qui incluent l’âge comme élément pour lequel la diversité a une valeur.

Des gains de productivité peuvent être réalisés en exploitant les avantages de la diversité des âges. Une étude réalisée en 2022 pour l’American Psychological Association a révélé que la diversité des âges était positivement associée à la performance organisationnelle et qu’une main-d’œuvre diversifiée en fonction de l’âge avait tendance à accroître le capital humain et social des organisations. Une étude antérieure a révélé que les travailleurs de tout âge qui faisaient partie d’un groupe de travail mixte étaient motivés et plus susceptibles de rester dans une organisation. En termes plus pratiques, les équipes composées d’individus ayant des bases de connaissances et des atouts différents ont tendance à être positives dans tous les domaines.

Un point de départ pour y parvenir est simplement d’utiliser le même manuel EDI qui s’applique à d’autres types de diversité et de l’appliquer à l’âge. Un point de départ consisterait simplement à encourager l’interaction entre les travailleurs de différentes générations et à encourager le réseautage formel et informel. Les programmes de mentorat peuvent en faire partie.