Un article de la MIT Sloan Management Review affirme que le développement du leadership est déficitaire, ce qui peut avoir des répercussions négatives sur le renforcement des capacités organisationnelles de nombreuses entreprises.

Apparemment, les programmes de perfectionnement en leadership (PPL) à l’intention des gestionnaires sont loin d’être à la hauteur. Ils n’arriveraient pas à démontrer leur capacité à produire des changements notables et durables dans les capacités individuelles des participants ou dans les résultats collectifs.

Dans ce contexte, l’article de la MIT Sloan Management Review soutient que les recherches menées dans des organisations telles qu’Ericsson, Microsoft, Philips, la Croix-Rouge et Siemens montrent que le développement du leadership nécessite d’apporter une attention particulière à trois éléments fondamentaux – la vision, la méthode et l’impact d’un programme –, puis à l’intégration entre ceux-ci.

1. La vision : L’objectif d’un programme de PPL doit être axé sur la croissance des participants, c’est-à-dire, l’augmentation de leurs connaissances, de leurs compétences ou de leurs capacités. C’est pourquoi le premier pas dans le développement du leadership consiste à établir une « vision » quant aux capacités ou qualités à développer chez les participants, aux raisons pour lesquelles elles sont importantes et à la manière dont elles répondront aux besoins organisationnels. Conséquemment, si un programme de PPL n’est pas capable de définir sa vision, il n’y aura probablement pas de résultats notables.
2. La méthode : Les objectifs souhaités d’un programme de PPL ne seront pas atteints sans un plan efficace pour y arriver. Cela met en relief l’importance décisive des méthodes d’enseignement et d’apprentissage qui seront privilégiées et qui devront favoriser la discussion, le débat et l’engagement dans la construction d’expériences personnelles.
3. L’impact : Le troisième critère d’évaluation d’un programme de PPL est son impact, c’est-à-dire, la capacité à produire les résultats attendus pour les participants et les autres parties prenantes. Selon l’article de la MIT Sloan Management Review, les programmes de PPL qui valent la peine d’être choisis sont ceux qui peuvent expliquer comment les participants vont changer.

L’article indique que la plupart des acheteurs de PPL posent des questions au moins implicites sur la vision, la méthode et l’impact des PPL qui les intéressent. Cependant, en raison des contraintes budgétaires ou temporelles, les responsables organisationnels sont attirés par les programmes qui promettent simplicité, nouveauté et confort, et qui sont bien évalués par les participants.

La difficulté qui est constatée dans ces programmes est le désalignement des trois facteurs critiques mentionnés précédemment, soit la vision, la méthode et l’impact du programme. C’est la combinaison de ces trois facteurs en un tout intégré et cohérent qui devrait produire des résultats tangibles pour les participants et l’organisation.