Les employeurs se heurtent à une multiplicité de cadres réglementaires visant à protéger la sécurité des employés
MITSloan signale que l'organisation du télétravail s'est concentrée jusqu'à présent principalement sur la productivité et le maintien d'une culture d'entreprise, entre autres. Il semble que les employeurs doivent désormais faire face à la mise en place de nouveaux cadres réglementaires pour mieux gérer les complexités d'un travail hautement flexible.
En effet, les employeurs constatent que malgré les économies découlant du télétravail – jusqu'à 10 600 dollars par employé par an –, ils subissent une perte de contrôle sur la sécurité et la stabilité des environnements de travail. Les employés, de leur côté, ressentent les effets de l'effacement relatif entre leur travail et leur vie personnelle.
C'est pourquoi apparaissent de nouveaux cadres réglementaires visant à garantir, d'un côté, la santé et la sécurité de l'environnement des travailleurs à distance, des travailleurs à domicile et des télétravailleurs, et d'un autre, le respect par les employeurs de la législation du travail.
Selon MITSloan, l'éclosion, un peu partout dans le monde, de ce type de réglementation pose un défi de taille aux multinationales. En effet, elles doivent désormais composer avec de multiples exigences de conformité dans différents territoires, selon la façon dont les gouvernements définissent et interprètent les concepts de travail à distance, de télétravail et de travail à domicile, entre autres.
Par exemple, en Espagne, le travail à distance est défini comme une activité de travail effectuée soit au domicile du travailleur, soit dans un autre lieu de son choix, au moins 30 % du temps sur une période de trois mois. Selon cette interprétation, le télétravail correspond à une sous-catégorie du travail à distance, qui nécessite la participation d'un système de télécommunications.
Selon la loi espagnole, l'employeur peut demander à tous les employés en télétravail, par le biais d'un accord écrit, plusieurs informations telles que l'horaire détaillé du travailleur et le lieu de travail, en plus de convenir avec lui des modalités de surveillance des activités. Les amendes pour non-conformité peuvent aller de 70 euros pour des infractions mineures à plus de 225 000 euros dans les cas les plus graves.
Dans le cas de l'Allemagne, la loi de 2021 fait la distinction entre le travail mobile, qui utilise les technologies de l'information et est effectué en dehors des locaux de l'entreprise, et le télétravail, qui est défini comme un travail effectué exclusivement et en permanence à la maison du salarié.
Ces distinctions ne sont pas anodines, car elles ont des implications sur les assurances. La loi allemande, qui est en cours de finalisation, propose un élargissement de l'assurance contre les accidents du travail afin d'intégrer les bureaux situés au domicile des employés, et la mise en place d'un système d'enregistrement pour assurer que les employés ne travaillent pas au-delà d'un nombre d'heures maximum.
MITSloan signale que l'organisation du télétravail s'est concentrée jusqu'à présent principalement sur la productivité et le maintien d'une culture d'entreprise, entre autres. Il semble que les employeurs doivent désormais faire face à la mise en place de nouveaux cadres réglementaires pour mieux gérer les complexités d'un travail hautement flexible.
En effet, les employeurs constatent que malgré les économies découlant du télétravail – jusqu'à 10 600 dollars par employé par an –, ils subissent une perte de contrôle sur la sécurité et la stabilité des environnements de travail. Les employés, de leur côté, ressentent les effets de l'effacement relatif entre leur travail et leur vie personnelle.
C'est pourquoi apparaissent de nouveaux cadres réglementaires visant à garantir, d'un côté, la santé et la sécurité de l'environnement des travailleurs à distance, des travailleurs à domicile et des télétravailleurs, et d'un autre, le respect par les employeurs de la législation du travail.
Selon MITSloan, l'éclosion, un peu partout dans le monde, de ce type de réglementation pose un défi de taille aux multinationales. En effet, elles doivent désormais composer avec de multiples exigences de conformité dans différents territoires, selon la façon dont les gouvernements définissent et interprètent les concepts de travail à distance, de télétravail et de travail à domicile, entre autres.
Par exemple, en Espagne, le travail à distance est défini comme une activité de travail effectuée soit au domicile du travailleur, soit dans un autre lieu de son choix, au moins 30 % du temps sur une période de trois mois. Selon cette interprétation, le télétravail correspond à une sous-catégorie du travail à distance, qui nécessite la participation d'un système de télécommunications.
Selon la loi espagnole, l'employeur peut demander à tous les employés en télétravail, par le biais d'un accord écrit, plusieurs informations telles que l'horaire détaillé du travailleur et le lieu de travail, en plus de convenir avec lui des modalités de surveillance des activités. Les amendes pour non-conformité peuvent aller de 70 euros pour des infractions mineures à plus de 225 000 euros dans les cas les plus graves.
Dans le cas de l'Allemagne, la loi de 2021 fait la distinction entre le travail mobile, qui utilise les technologies de l'information et est effectué en dehors des locaux de l'entreprise, et le télétravail, qui est défini comme un travail effectué exclusivement et en permanence à la maison du salarié.
Ces distinctions ne sont pas anodines, car elles ont des implications sur les assurances. La loi allemande, qui est en cours de finalisation, propose un élargissement de l'assurance contre les accidents du travail afin d'intégrer les bureaux situés au domicile des employés, et la mise en place d'un système d'enregistrement pour assurer que les employés ne travaillent pas au-delà d'un nombre d'heures maximum.