Selon l’Institut C.D. Howe (novembre 2023), les petites et moyennes entreprises (PME) canadiennes seraient souvent confrontées à des difficultés d’embauche qui limitent leurs perspectives de croissance et affectent leur accès au capital. En fait, près des deux tiers des petites entreprises (63 %) ont cité la pénurie de candidats qualifiés comme la principale cause de leurs problèmes de main-d’œuvre. Cette situation semble s’être aggravée après la COVID-19.

Un rapport de recherche d’Andrée-Anne Deschênes (2022) sur les PME québécoises signale de son côté que la conjugaison de facteurs tels que le vieillissement de la population, les changements dans les relations de travail, l’innovation technologique rapide et la concurrence mondiale accrue ont entraîné des pénuries de main-d’œuvre sans précédent dans la plupart des secteurs de l’économie canadienne.

Ce n’est d’ailleurs pas une situation exclusive au Canada. Par exemple, une recherche de la Federation of Small Businesses (FSB) rapportait récemment que 45 % des PME britanniques ont eu du mal à embaucher des travailleurs qualifiés en 2023, et que 22 % d’entre elles identifient le manque de compétences comme une contrainte pour la croissance au cours de l’année à venir. En effet, pour retenir les employés qualifiés, les fabricants sont obligés de leur offrir régulièrement des salaires plus élevés, ce qui exerce une pression croissante sur la rentabilité.

Ces difficultés ne s’expliqueraient pas seulement par le vieillissement de la main-d’œuvre, mais également par l’attrait qu’exercent les nouvelles industries technologiques, ce qui décourage les jeunes de faire carrière dans le secteur manufacturier. De plus, les attentes des jeunes travailleurs natifs du numérique en matière d’automatisation et de progrès technologiques sont difficiles à satisfaire pour de nombreuses PME qui n’ont pas les ressources nécessaires pour gérer la complexité et les coûts d’acquisition.

Le rapport de recherche d’Andrée-Anne Deschênes (2022) signale que, contrairement aux grandes entreprises, les PME manquent souvent de ressources humaines, financières et matérielles pour recruter, retenir et développer leurs salariés, ce qui les rend fragiles dans ce contexte de pénurie. Il y aurait une multitude d’activités de développement des ressources humaines possibles, par exemple, la rotation des emplois; le coaching et le mentorat; et les formations offertes par des établissements universitaires, des organismes externes ou des consultants externes.

Cependant, les PME québécoises privilégieraient les activités informelles, l’apprentissage par la pratique et la formation aux tâches étant les activités de formation les plus fréquemment choisies. Cela peut paraître contre-intuitif, car on se serait attendu à ce que dans un contexte incertain, les PME québécoises donnent la priorité au développement de leurs ressources internes comme moyen de maintenir leur avantage concurrentiel en cas de pénurie de main-d’œuvre.

On serait donc en présence du « paradoxe potentiel de la formation » dans les PME, où les gestionnaires reconnaissent la contribution positive des activités de formation, mais sans engager les ressources pour y donner suite. En effet, puisque les avantages de la formation formelle ne sont visibles qu’à long terme, les PME sont moins susceptibles d’investir dans celle-ci.