Les bons emplois font de bonnes affaires
Dans un article publié sur le site de Time, Zeynep Ton, professeure à la MIT Sloan School of Management et présidente du Good Jobs Institute, soutient que les faibles salaires font des ravages dans la vie des travailleurs, ne laissant aucune marge pour les urgences ou les dépenses imprévues. Jongler avec plusieurs emplois et ne pas être en mesure de respecter ses obligations augmente le stress et compromet la santé mentale et physique ainsi que le fonctionnement cognitif, ce qui entraîne davantage d’erreurs et une assiduité moindre. En conséquence, les bas salariés se retrouvent pris dans un cercle vicieux : un faible salaire nuit à leur performance, ce qui les maintient coincés dans des emplois mal rémunérés.
Dans le cadre de ses recherches et de son travail avec plus de deux douzaines d’entreprises, Zeynep Ton a constaté que les entreprises payaient également un prix élevé pour les bas salaires, qui entraînent un roulement élevé du personnel. Dans ces milieux, notamment les résidences pour personnes âgées, les centres d’appels, les entrepôts, les magasins de détail et les restaurants, elle a constaté que certaines entreprises remplaçaient l’ensemble de leur main-d’œuvre de première ligne chaque année. De nombreux cadres qu’elle a rencontrés ne pensaient pas que les coûts de roulement étaient suffisamment élevés pour justifier une augmentation de salaire, même s’ils n’avaient jamais quantifié ces coûts.
En moyenne, les employeurs (avec qui la professeure fait affaire) consacrent l’équivalent de 10 à 25 % de leur budget de main-d’œuvre aux coûts de remplacement – soit les coûts pour recruter, former et atteindre la productivité de base, ainsi que pour tout recommencer lorsque les employés partent. Mais ces coûts sont minimes par rapport aux coûts de l’inévitable mauvaise exécution opérationnelle qui se produit en cas de rotation élevée : baisse des ventes due à des erreurs; service lent et insatisfaction des clients; coût élevé des produits en raison des nombreuses erreurs, des heures supplémentaires et de la baisse de la productivité du travail.
Plutôt que de considérer les employés comme un coût à minimiser, des entreprises comme Costco et H-E-B les considèrent comme des êtres humains capables de stimuler la rentabilité et la croissance, en les payant bien plus que le marché. En 2022, le salaire horaire moyen d’un travailleur de Costco aux États-Unis était de 26 $, soit près de 10 $ de plus par heure que celui d’un travailleur typique du commerce de détail. Contrairement au système vulnérable de roulement élevé, les deux entreprises ont un système d’excellence où les travailleurs sont traités avec dignité et respect, les clients bénéficient de prix plus bas et d’un meilleur service, et les actionnaires sont récompensés par de solides rendements.
Les dirigeants de ces entreprises ont réalisé que pour se développer, ils ne pouvaient pas se permettre un roulement élevé du personnel. Au lieu de demander « combien cela coûtera-t-il d’augmenter le salaire? », ils ont posé la question éclairée « quel sera le coût pour mes concurrents si nous réussissons, et eux pas? ».
Dans un article publié sur le site de Time, Zeynep Ton, professeure à la MIT Sloan School of Management et présidente du Good Jobs Institute, soutient que les faibles salaires font des ravages dans la vie des travailleurs, ne laissant aucune marge pour les urgences ou les dépenses imprévues. Jongler avec plusieurs emplois et ne pas être en mesure de respecter ses obligations augmente le stress et compromet la santé mentale et physique ainsi que le fonctionnement cognitif, ce qui entraîne davantage d’erreurs et une assiduité moindre. En conséquence, les bas salariés se retrouvent pris dans un cercle vicieux : un faible salaire nuit à leur performance, ce qui les maintient coincés dans des emplois mal rémunérés.
Dans le cadre de ses recherches et de son travail avec plus de deux douzaines d’entreprises, Zeynep Ton a constaté que les entreprises payaient également un prix élevé pour les bas salaires, qui entraînent un roulement élevé du personnel. Dans ces milieux, notamment les résidences pour personnes âgées, les centres d’appels, les entrepôts, les magasins de détail et les restaurants, elle a constaté que certaines entreprises remplaçaient l’ensemble de leur main-d’œuvre de première ligne chaque année. De nombreux cadres qu’elle a rencontrés ne pensaient pas que les coûts de roulement étaient suffisamment élevés pour justifier une augmentation de salaire, même s’ils n’avaient jamais quantifié ces coûts.
En moyenne, les employeurs (avec qui la professeure fait affaire) consacrent l’équivalent de 10 à 25 % de leur budget de main-d’œuvre aux coûts de remplacement – soit les coûts pour recruter, former et atteindre la productivité de base, ainsi que pour tout recommencer lorsque les employés partent. Mais ces coûts sont minimes par rapport aux coûts de l’inévitable mauvaise exécution opérationnelle qui se produit en cas de rotation élevée : baisse des ventes due à des erreurs; service lent et insatisfaction des clients; coût élevé des produits en raison des nombreuses erreurs, des heures supplémentaires et de la baisse de la productivité du travail.
Plutôt que de considérer les employés comme un coût à minimiser, des entreprises comme Costco et H-E-B les considèrent comme des êtres humains capables de stimuler la rentabilité et la croissance, en les payant bien plus que le marché. En 2022, le salaire horaire moyen d’un travailleur de Costco aux États-Unis était de 26 $, soit près de 10 $ de plus par heure que celui d’un travailleur typique du commerce de détail. Contrairement au système vulnérable de roulement élevé, les deux entreprises ont un système d’excellence où les travailleurs sont traités avec dignité et respect, les clients bénéficient de prix plus bas et d’un meilleur service, et les actionnaires sont récompensés par de solides rendements.
Les dirigeants de ces entreprises ont réalisé que pour se développer, ils ne pouvaient pas se permettre un roulement élevé du personnel. Au lieu de demander « combien cela coûtera-t-il d’augmenter le salaire? », ils ont posé la question éclairée « quel sera le coût pour mes concurrents si nous réussissons, et eux pas? ».