Un article publié par la Harvard Business Review rapporte que dans 98 % des entreprises du classement Fortune 500, seulement 37 % des professionnels bénéficient des programmes de mentorat.

En effet, nous sommes dans une époque où la fidélité en emploi est de plus en plus rare, ce qui pose un problème de rétention des talents. De ce fait, retenir les meilleurs employés est devenu l’un des défis des entreprises.

Le mentorat en lui-même n’est pas en cause, mais plutôt la sous-utilisation et la portée inefficace de nombreux programmes de mentorat.

En effet, bien que le mentorat puisse effectivement améliorer l’engagement, la rétention et la productivité des employés, ces programmes sont souvent limités à un petit groupe et manquent de visibilité. Par conséquent, beaucoup d’employés ne sont pas informés des occasions de mentorat ou ne sont pas motivés à y participer. De plus, les mentors potentiels peuvent être trop occupés pour s’engager pleinement, ce qui crée un cycle de sous-engagement.

Pour améliorer ces programmes, les entreprises doivent :

• Adapter la communication : utiliser des stratégies de communication personnalisées pour engager les employés. Les programmes de mentorat devraient être présentés en mettant en avant :
  • les avantages pratiques, soit les bénéfices concrets du mentorat, comme le développement des compétences et l’avancement de carrière;
  • l’adéquation aux valeurs organisationnelles, soit la manière dont le mentorat s’intègre aux valeurs et aux objectifs à long terme de l’entreprise;
  • la croissance personnelle et professionnelle, soit la manière dont le mentorat peut aider à atteindre les aspirations personnelles et professionnelles des employés.

• Utiliser la mise en récit : raconter des histoires inspirantes pour montrer les avantages du mentorat. Plutôt que de simplement informer les employés de l’existence d’un programme de mentorat, les organisations peuvent le présenter à travers des histoires captivantes qui illustrent son impact et sa pertinence.

  Par exemple, les histoires d’employés qui ont atteint des étapes importantes de leur carrière grâce au mentorat rendent les avantages et la nécessité du mentorat plus concrets pour chaque employé. Ces histoires peuvent être communiquées par l’entremise d’infolettres, de témoignages vidéo et de réunions d’entreprise, frappant l’imagination des employés en leur offrant des scénarios auxquels ils peuvent aspirer et en illustrant les avantages tangibles de la participation.

• Encourager le soutien des dirigeants : inciter les dirigeants à promouvoir activement les programmes de mentorat et à y participer, en plus de faire part de leurs expériences personnelles de mentorat, de mettre en avant publiquement les réussites des participants, et de parler régulièrement des avantages du mentorat lors de réunions. Ils peuvent également agir en tant que mentors eux-mêmes, montrant ainsi l’exemple et soulignant la valeur qu’ils accordent à cette pratique.
• Élargir l’accès et l’inclusivité : rendre les programmes accessibles à un plus grand nombre d’employés. Traditionnellement, le mentorat est réservé aux employés à fort potentiel ou à ceux qui sont sur des trajectoires de gestion. De ce fait, une grande partie de la main-d’œuvre est sous-desservie. Élargir l’accès aux programmes de mentorat permet à plus d’employés d’en bénéficier, ce qui augmente non seulement l’engagement, mais renforce également la culture de soutien et de développement de l’organisation.

En mettant en œuvre ces stratégies, les entreprises peuvent améliorer la satisfaction et la rétention des employés, tout en créant une culture de soutien et de développement.