Selon un article duNew York Times, ces derniers mois, des centaines d'entreprises ont réexaminé leurs politiques d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) après un certain nombre de difficultés et de contestations judiciaires : invalidation des politiques de discrimination fondée sur la « race » dans les admissions universitaires par la Cour suprême, critiques des mesures d'EDI par certains chefs d'entreprise bien en vue, et vague de licenciements dans l'industrie technologique ayant fortement affecté les équipes d'EDI.

Ce recul – qui intervient alors que plus de 20 États ont adopté ou réfléchissaient l'année dernière à faire adopter de nouvelles lois ciblant les mesures d'EDI – a eu un effet dissuasif sur certaines entreprises, selon des conseillers en diversité.

« Lorsque l'économie est en plein essor et lorsque les politiques sont favorables, nous constatons une forte croissance des programmes de diversité », déclare Frank Dobbin, un expert à l'Université Harvard et auteur du livre Getting to Diversity. « Lorsqu'il y a soit un changement de vent politique – ce qui se produit actuellement –, soit une récession, nous assistons à des réductions. »

Selon le professeur Dobbin, cette réaction négative a poussé certains professionnels des ressources humaines à passer « sous le radar » leur programme d'EDI. Lors des récentes conférences auxquelles il a assisté, dit-il, les dirigeants d'entreprise ont discuté de l'idée d'approcher l'EDI « d'une manière moins directe. »

Certains ont envisagé de s'éloigner de mesures qui attirent beaucoup l'attention du public, comme les formations obligatoires anti-préjugés, et de se concentrer plutôt sur les stratégies d'EDI au profil plus bas, comme des groupes de travail sur la diversité rassemblant des dirigeants de différents services de l'entreprise.

« Si les entreprises s'attardent sur les facteurs d'inefficacité, cela pourrait donner un bon résultat », déclare l'expert, soulignant qu'il a été démontré que les formations obligatoires anti-préjugés aggravaient parfois même les préjugés. « Mais j'ai peur que l'on jette le bébé avec l'eau du bain ».

Jusqu'à présent, peu d'entreprises semblent avoir réduit leurs programmes en raison de la décision de la Cour suprême.

Les dirigeants qui ont critiqué certains types de programmes de diversité au sein de l'industrie soutiennent que les critiques générales à l'encontre de ceux-ci peuvent être contre-productives, détournant l'attention des efforts importants visant à réformer les initiatives en faveur de la diversité en entreprise.

De nombreux dirigeants persistent à dire que leurs efforts pour recruter une main-d'œuvre diversifiée contribuent à la performance de l'entreprise.

Le directeur du Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Belonging à la NYU School of Law conseille aux dirigeants des entreprises du classement Fortune 500 d'attribuer aux mesures de leur programme d'EDI un code vert, jaune ou rouge. Un code rouge indique une mesure qui présente un risque élevé de litige potentiel, comme un processus d'embauche offrant un avantage aux candidats de couleur; d'un autre côté, un programme qui offre du mentorat à grande échelle à toute personne dans l'entreprise peut être classé comme vert.

Sur le même thème, voir l'article suivant : « How a Diversity Initiative Changed Course With the Times ».