Selon McKinsey, plus de la moitié des salariés déclarent être relativement improductifs au travail. Une nouvelle étude portant sur six types d’employés montre comment les entreprises peuvent réengager leurs travailleurs tout en amplifiant l’impact des superperformants.

Le cabinet-conseil estime que le désengagement et l’attrition des employés pourraient coûter entre 228 et 355 millions de dollars américains par an en perte de productivité à une entreprise de taille moyenne de l’indice S&P 500. Sur cinq ans, cela représente au moins 1,1 milliard de dollars de valeur perdue par entreprise.

Le principal défi pour les organisations est d’éloigner autant de travailleurs que possible du groupe des plus insatisfaits (qui est probablement plus important et plus destructeur que la plupart des cadres supérieurs ne le pensent) et de s’orienter vers un engagement et un dévouement plus grands. Une telle stratégie donnerait aux travailleurs la possibilité de développer leurs compétences, réduisant ainsi les taux d’insatisfaction et d’attrition et apportant des avantages financiers et organisationnels évidents à long terme. Voici les six types d’employés recensés.

1. Les démissionnaires, ou ceux qui se dirigent vers la sortie : Estimées à environ 10 pour cent de la main-d’œuvre (dans une organisation typique), les personnes qui abandonnent ne sont pas nécessairement les moins performantes d’une organisation, mais elles peuvent être parmi les moins satisfaites et les moins engagées. Ces sentiments peuvent affecter leurs performances et les pousser à partir.
2. Les perturbateurs : Activement désengagés et susceptibles de démoraliser les autres, les membres de ce groupe représentent environ 11 pour cent de la main-d’œuvre et ont le potentiel d’exercer l’influence négative la plus importante parmi les six segments identifiés. Cela n’est pas nécessairement dû à leur comportement, mais à la manière dont l’organisation les traite, couplée à la perception de leurs pairs.
3. Les travailleurs légèrement désengagés : Faisant le strict minimum, ce groupe représente environ 32 pour cent de la main-d’œuvre. Ces travailleurs font état de niveaux d’engagement et de performance inférieurs à la moyenne, ne sont ni satisfaits ni activement désengagés, et perturbent d’une manière qui nuit à l’organisation.
4. Les cumulateurs d’emplois : Un phénomène croissant estimé à environ 5 pour cent de la main-d’œuvre, les personnes qui occupent simultanément deux emplois ou plus, probablement à l’insu de leurs employeurs, sont particulièrement dispersées sur l’échelle de satisfaction.
5. Les personnes fiables et engagées : Estimé à environ 38 pour cent de la main-d’œuvre, cet archétype représente le noyau organisationnel, des acteurs fiables qui exécutent les activités habituelles. Parce qu’ils sont satisfaits et engagés, ils iront au-delà des attentes de leur employeur.
6. Les superperformants: Représentant environ 4 pour cent de la main-d’œuvre, ils constituent les meilleurs talents de l’organisation. Ce sont les rares employés qui apportent une valeur disproportionnée à l’entreprise. Ils atteignent des niveaux élevés de bien-être et de performance durables grâce à un cercle vertueux de facteurs.