Les chefs de l'administration (chief administrative officers, ou CAO) à travers les États-Unis sont aux prises avec des défis de gestion des talents à la suite des changements induits par la pandémie de COVID-19. Le resserrement des marchés du travail et l'évolution des priorités entre vie professionnelle et vie personnelle modifient la dynamique de la course aux talents, alors que les travailleurs exigent de plus en plus des emplois valorisants et une plus grande flexibilité sur le lieu de travail.

Pour aider les CAO à naviguer dans ce nouveau paysage, la National Association of State Chief Administrators (NASCA) et McKinsey ont collaboré à un rapport qui offre un nouvel éclairage, notamment sur la relation entre l'amélioration de l'expérience client et l'attraction de candidats dotés de compétences très recherchées. En résumé :

• Une grave pénurie de talents affecte toutes les fonctions relevant de la compétence des CAO

Les offres d'emploi dans les administrations publiques et locales ont augmenté de plus de 150 000 entre juin 2021 et juin 2022, tandis que les taux d'embauche sont restés stagnants. La demande de talents dans les secteurs public et privé était particulièrement forte dans les soins de santé, les forces de l'ordre, les services correctionnels, l'informatique et l'ingénierie. Ces défis en matière de talents ont entraîné des pénuries de ressources critiques qui ont restreint divers services gouvernementaux.

• Les employés souhaitent des arrangements plus flexibles, y compris le travail hybride ou à distance

Les États offrent actuellement une option de travail à distance à environ 50 % des travailleurs, contre moins de 5 % avant la pandémie. Les CAO pourraient accroître ce pourcentage pour les postes dans lesquels le travail à distance est possible. Les CAO pourraient également soutenir de manière proactive d'autres ministères ou agences dans l'adoption d'environnements de travail flexibles par la compréhension de leur culture et de leurs pratiques de gestion, technologies et modèles de fonctionnement.

• Le leadership, le développement de carrière et la diversité constituent d'autres propositions de valeur qui attirent les talents

Dans une enquête de McKinsey, les fonctionnaires américains qui envisageaient de quitter leur emploi ont cité le manque de possibilités d'évolution de carrière, le mécontentement vis-à-vis de leur leadership et la rémunération comme principales raisons. Les gouvernements pourraient imiter le secteur privé en offrant des occasions de formation et de développement plus adaptées, telles que la formation virtuelle asynchrone, pour améliorer les compétences des employés.

• Les CAO explorent des sources de talents non conventionnelles pour aider à combler l'écart

Les États jettent un filet plus large pour le recrutement de talents. Certains États puisent dans des bassins de talents qui ne sont pas accessibles au secteur privé, par exemple en s'associant à leurs services correctionnels et à des organisations de réfugiés pour aider au développement de nouvelles compétences.

• Inspirer les employés du gouvernement avec un travail valorisant peut améliorer l'expérience client

Il existe des liens clairs entre la gestion des talents et l'amélioration de l'expérience client des services de l'État. Les recherches de McKinsey montrent que les travailleurs d'aujourd'hui veulent que leur travail ait un sens et un but.