La MIT Sloan Management Review (MIT SMR) a demandé à ses experts quelles sont les dernières leçons et tendances qu’ils observent dans leurs domaines respectifs. Ceux-ci regardent constamment sous le capot des organisations pour voir comment elles fonctionnent, ce à quoi elles sont confrontées et quels types d’expériences elles mènent. Sur la base des chroniques du MIT SMR de l’année écoulée, cinq conseils ont été sélectionnés pour les dirigeants qui souhaitent redynamiser leur organisation.

1. Déterminer pourquoi les gens font la sourde oreille aux données de qualité
   Parfois, les entreprises génèrent des données fiables qui sont censées aider les employés à mieux faire leur travail, mais qui sont ensuite refusées par ces derniers. Ce n’est pas inhabituel. Le cimetière des initiatives émanant de la science des données est rempli de solutions avancées, précises et bien intentionnées, mais inutilisées.
   
   Pour créer une culture véritablement axée sur les données, les dirigeants peuvent faire trois choses :
   • Identifier le véritable problème et désigner une personne pour déterminer comment le résoudre et influencer l’implication des utilisateurs;
   • Favoriser l’adoption d’une solution;
   • Identifier les indicateurs de réussite en amont.
2. Encourager les gens à expérimenter la refonte de leurs rôles professionnels
   Lorsque les employés « façonnent » leurs responsabilités quotidiennes, il en résulte une plus grande implication et une meilleure dynamique d’équipe dans les lieux de travail. Cette idée va au-delà de la conception conventionnelle des emplois, offrant aux individus la possibilité d’adapter leurs rôles, leurs tâches et leurs interactions en fonction de leurs points forts personnels et, par conséquent, de réduire le risque d’épuisement professionnel. Trois éléments sont à considérer : la conception des tâches, la conception relationnelle et la conception cognitive.
3. Demander aux gens quelles compétences ils souhaitent maîtriser et les aider à y parvenir
   La maîtrise est la capacité à créer un ensemble de connaissances approfondies, et son fondement est enraciné dans les micro-compétences, ces compétences que chacun d’entre nous acquiert au cours de sa vie professionnelle. Les compétences s’acquièrent par l’observation, la répétition et la rétroaction. Les travailleurs ont soif de soutien organisationnel pour le développement des compétences et ils ont besoin de moyens plus clairs pour démontrer leur nouvelle maîtrise.
4. Remettre les gens à l’entraînement en jouant au travail
   Comme tout bon vieux jeu, l’objectif n’est pas de gagner ou de perdre. Il ne s’agit pas d’atteindre un objectif. Il s’agit de s’amuser. Dans les premières étapes de la gestion d’un changement perturbateur, comme la recherche de la manière d’intégrer l’intelligence artificielle (IA) dans une organisation, il est essentiel de laisser les employés simplement jouer avec des outils comme l’IA générative. C’est le jeu qui mène à l’apprentissage.
5. Parler de ce qui n’est pas discutable dans votre entreprise
   La plupart des gens savent qu’il y a certaines choses qui ne peuvent pas être dites dans leur entreprise. Cependant, il existe des outils pour briser les règles tacites qui poussent les gens à se censurer. Autre vérité difficile : une fois que les dirigeants se posent ces questions, ils doivent faire quelque chose de significatif en retour.