Selon une recherche partagée sur le site de la MIT Sloan Management Review, l'action commune ou les répercussions partagées (shared impact) sont un élément essentiel d'une organisation véritablement inclusive.

« La diversité est invitée à la fête, et l'inclusion est invitée à danser. » Cette déclaration, couramment entendue, révèle involontairement une lacune clé dans la façon dont de nombreuses entreprises comprennent l'inclusion. La fête appartient à un « propriétaire » qui décide qui est sur la liste des invités et qui peut danser. Même lorsqu'un groupe diversifié est invité, le pouvoir reste l'apanage d'un certain groupe ou individu. Mais il existe une autre option : une entreprise où tous les employés ont leur mot à dire sur l'opportunité d'organiser une fête et qui peut y assister, et où chacun peut montrer ses mouvements sans avoir à attendre la main tendue de quelqu'un d'autre pour se diriger vers la piste de danse.

S'assurer que les différentes perspectives des membres de différents groupes sont véritablement prises en compte dans la prise de décision organisationnelle est essentiel pour toute entreprise qui souhaite sérieusement promouvoir l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) et, par extension, stimuler l'innovation et la performance organisationnelle. Plus précisément, sur la base de leurs recherches sur l'EDI pour les organisations de divers secteurs à travers le monde, les chercheurs pensent que les entreprises doivent examiner de manière critique comment et par qui les décisions sont prises et déterminer si les idées générées et exprimées par les employés qui font partie de différents groupes démographiques ont toutes une chance égale d'influer sur la prise de décision organisationnelle.

De nombreuses entreprises soulignent l'importance d'accroître la diversité et l'inclusion dans les équipes décisionnelles et de promouvoir des processus qui encouragent les employés à exprimer leurs différences d'opinions. Il est cependant naïf de croire qu'une fois la diversité présente et exprimée, l'équité dans la prise de décision suivra nécessairement. En d'autres termes, avoir un siège à la table ne signifie pas que les opinions et les contributions exprimées seront, en fait, intégrées dans les résultats des décisions ou cristallisées dans les actions de l'entreprise.

La façon dont les différences d'opinion, de perspectives et d'apports influencent les résultats de la prise de décision est intrinsèquement liée au pouvoir et à la politique. Les membres de groupes sous-représentés, tels que les femmes et les minorités raciales, sont désavantagés parce que leurs contributions peuvent souvent passer inaperçues, être ignorées ou sous-évaluées. La réalisation d'un lieu de travail plus équitable nécessite une compréhension critique des intersections entre diversité et pouvoir.

Ce qui est nécessaire, au-delà d'un siège à la table, c'est la possibilité pour les employés d'avoir un impact réel sur les décisions de l'équipe et de l'organisation, également connu sous le nom de répercussions partagées (shared impact). Dans leurs recherches, les chercheurs ont constaté que, systématiquement, ces dernières l'emportaient sur les pratiques d'inclusion plus traditionnelles dans les entreprises plus performantes et les lieux de travail durablement diversifiés.